كاركنان ادارات در صورتى به خلاقيت مى رسند كه از نظر روانى احساس امنيت و از نظر معيشتى احساس بى نيازى كنند و در ضمن مديران متخصصى آنها را هدايت كنند. در غالب ادارات دولتى اين موضوع به فراموشى سپرده شده. نتيجه آنكه سيماى يك كارمند فردى خواب آلود و پشت ميزنشين ترسيم مى شود كه مى خواهد ساعات كاريش را پر كند و حقوق آخر ماهش را دريافت كند. طبيعى است هر روز بيش از پيش خلاقيت در چنين كارمندى كشته مى شود.
در حالى كه بسيارى از كارمندان از زمان شروع به كار خود در ادارات به عنوان روزهايى ياد مى كنند كه پرانگيزه و با نشاط بودند و سرشان پر از ايده هاى نو و پيشنهادهاى جور واجور بود ولى به فاصله چندسال دچار دلزدگى شده اند.
دكتر مهدى تقوى استاد اقتصاد مى گويد: «از نيروى كارى كه مزد آن از حد معيشت هم پايين تر است نمى توان انتظار خلاقيت داشت. در اقتصاد كلان نظريه اى به نام مزد كارايى وجود دارد. به اين معنا كه اگر مزدى به كارگر بدهيد كه وى تصور كند اين مزد مناسب نيست سعى مى كند از زير كار در برود. از طرفى ما مشكل فرهنگى هم داريم. ما ملتى هستيم كه در فرهنگمان ضرب المثل كار مال تراكتور است وجود دارد. در كنار اين مردم درگير گرفتاريهاى روزمره اى هستند كه ناچارند به خاطر آنها از كارشان صرفنظر كنند. مثلاً بعد از يك تصادف بايد چندروز دنبال كار بيمه بروند و در اين مدت كارشان را رها كنند.»
دكتر شريف اديب سلطانى اقتصاددان هم درآمد نفت را يك عامل بازدارنده خلاقيت در ايران مى داند. وى اعتقاد دارد مديران بايد حقوق مناسبى بدهند و مزايايى نظير خودرو وتأمين هزينه ازدواج و غيره براى كاركنان قائل شوند و در عين حال تأكيد مى كند: «درآمد نفت ايرانيان را پرتوقع كرده آنها مى خواهند بدون كار كردن همه چيز داشته باشند.»
با اين وجود تا وقتى حداقل معيشت كاركنان تأمين نشود، نمى توان از ايشان به خاطر نداشتن خلاقيت انتقاد كرد. علاوه بر علم اقتصاد، علم روانشناسى هم بر اين موضوع تأكيد دارد. دكتر «مهناز حق شعار» روانشناس مى گويد: «تا يك سرى نيازهاى اساسى برآورده نشود، نياز بعدى به خودى خود به وجود نمى آيد. آب و غذا و امنيت نيازهاى اساسى هستند. بنابراين تافردى درگير مشكلات معيشتى باشد نياز بعدى كه خلاقيت است در او پديدار نمى شود. در مورد كارمندان ناامنى زندگى و نوع حمايت ارگانها درخلاقيتشان بسيار مؤثر است. به طور كلى هم كسانى كه دنبال كار كارمندى مى روند قشرى هستند كه به حمايت نياز دارند. پس اگر از آنها حمايت نكنيم همان كارشان را هم درست انجام نمى دهند. اين به معناى آن نيست كه ايشان اصولاً فاقد خلاقيتند بلكه اگر امكان آن فراهم شود و هوشمندى داشته باشند مى توانند شغل هاى بهترى به دست آورند. تجربه شركت نفت نمونه خوبى است كه نشان مى دهد وقتى از كاركنان به خوبى حمايت مى شود و فرصت لازم در اختيارشان قرار مى گيرد كاركنان پيشرفت چشمگيرى مى كنند. در حالى كه در آموزش و پرورش مشكل روال زدگى زياد است. به طور كلى سازمانها را بايد تك تك بررسى كرد تا متوجه شد كدامشان از اين نظر مشكل بيشترى دارند.»
وى به موارد ديگرى براى تقويت خلاقيت و جلوگيرى از روال زدگى اشاره مى كند و مى گويد: «وقتى فردى مدت زيادى كارى انجام مى دهد كه با علايقش سازگار نيست دچار روال زدگى مى شود. بنابراين بايد در سيستم جابه جايى انجام شود تا استعداد هر كس شناخته شود و آنقدر مهره ها جابه جا شوند تا هر كس در جاى مناسبش قرار گيرد. پول، عشق، موقعيت اجتماعى و تعلق گروهى مى تواند انگيزه هاى فرد براى بروز خلاقيت باشد.
همچنين تعلق، تشويق و ارزيابى با توجه به توانايى هاى فردى لازمه خلاقيت است. ما متأسفانه با افرادى مواجه مى شويم كه شايستگى بالايى دارند اما به كارهاى پستى مشغول شده اند و در نتيجه دچار روال زدگى شده و يا روان رنجور و نوروتيك شده اند آنها انگيزه شان را از دست داده اند و دچار تنبلى و كرختى شده اند چون با توجه به استعدادشان در كار و جايگاه مناسبى قرار ندارند. بد نيست همه ادارات روانشناس داشته باشند، استعدادها را ارزيابى كنند و از كاركنان نظرخواهى انجام دهند. همچنين لازم است مدير به امور كارمندانش آگاه باشد و توانايى هاى آنها را بشناسد. نحوه سيستم گزينش هم مؤثر است. ما با موارد زيادى مواجهيم كه به خاطر وجود گزينش به سمت يك شغل نمى روند.»
بى شك ثروتمندترين و معروفترين شركتهاى جهان پيشروترين آنها در زمينه كمك به بروز خلاقيت در كاركنان و به كارگيرى طرحهاى خلاقانه پيشنهادى ايشان هستند. مدتى است نام موتور جست وجوگر اينترنت گوگل (google) به عنوان شركتى كه به سرعت سرمايه هايش را گسترش مى دهد بر سر زبانهاست. يكى از افراد وارد به كار گوگل گفته است: «رمز موفقيت آن به خلاقيت و ابتكار، اينترنت، اعتماد و اطمينان كاركنان برمى گردد و اينكه به فروش سهام خود يا به ثروتمند شدن سريعشان نمى انديشند.»
غالباً در مورد ژاپنى ها گفته مى شود كه آنها از خود خلاقيتى ندارند و بيشتر دنباله رو ديگرانند. در حالى كه مديريت ژاپنى با طرحهايى كه خلاقيت را در كاركنان افزايش مى دهد پيشتاز عرصه مديريت در كسب و كار شده است. مديريت ژاپنى بر اين اصل استوار شده كه همه كاركنان بايد در ارائه طرحهاى نو و خلاقانه مشاركت داشته باشند. به اين ترتيب انگيزه كارى و رضايت شغلى در آنها افزايش مى يابد. طرح مسأله و ارائه جوابهاى خلاقانه چنان در شركتهاى ژاپنى جدى گرفته مى شود كه مديران و كاركنان در اين حوزه آموزش مى بينند.
به همين دليل است كه اينك شركتهاى ژاپنى از نظر كسب و كار از پيشروترين و پردرآمدترين شركتهاى جهانند چون از طرحهاى خلاقانه كاركنانشان به خوبى استفاده مى كنند.
اما در عرصه خلاقيت فردى همچنان آمريكاييان پيشتازند. به شكلى كه فرهنگ آمريكايى حول محور خلاقيت سازماندهى شده است . نمود بارز اين فرهنگ «اديسون» است. وى عقيده داشت فرد بايد از خلاقيتش درآمد كسب كند. اينك فرهنگ آمريكايى بر اين مبنا شكل گرفته، آنها عقيده دارند جامعه و نيروى كار خلاق در افزايش سطح اشتغال، بهره ورى و صادرات تأثير بسزايى دارد. آمريكا تنها از صنايع مرتبط با كپى رايت شامل فيلم، موسيقى، نشر و نرم افزار سالانه 540ميليارددلار درآمد كسب مى كند و شش ميليون و 700 هزار نفر از مردم آمريكا در اين حوزه ها مشغول به كارند و نرخ رشد اين بخش به مراتب بيشتر از بخشهاى ديگر اقتصاد آمريكاست. طبيعتاً در اين فرايند نقش مدير تعيين كننده است.
دكتر تقوى مى گويد: «مدير بايد تخصص و توان مديريت و تجربه لازم را داشته باشد تا كارمندان از او حرف شنوى داشته باشند. وى بايد تاحد امكان به جاى هزينه اضافى به كاركنانش برسد چون اين كاركنان هستند كه درآمد ايجاد مى كنند. وى بايد اخلاق خوش و روحيه خوب داشته باشد، دردهاى كاركنان را بفهمد و رابطه پدر فرزندى با كاركنانش داشته باشد البته يك مشكل در كشور ما اين است كه سازمانها و واحدها آنقدر كارگر اضافى دارند كه يك كار كوچك را تعداد زيادى انجام مى دهند. مشكل ديگر اين است كه وقتى در كشور ما فردى مدير مى شود فكر مى كند همه چيز را مى داند و وقتى يكى از كاركنانش نكته جديدى را مى گويد جواب مى دهد تو نمى فهمى! به همين دليل است كه ايرانيان در خارج از كشور گل مى كنند.»
دكتر اديب سلطانى نيز مى گويد: «مدير بايد مقرراتى و منظم باشد تا بتواند نظم را از كاركنانش بخواهد. وى بايد به كارش وارد باشد و روانشناسى پرسنلى را بداند. همچنين جز مناصب سياسى در حد وزير و معاون وزير، از رده مدير كل به پايين را بايد خود كاركنان از ميان خود انتخاب كنند. اين نحوه انتخاب به خودى خود انگيزه را در كاركنان افزايش مى دهد. همچنين نبايد مديران را بى جهت تغيير داد.»
جشنواره جوان خوارزمى در تعريف خلاقيت مى گويد: «خلاقيت عبارت از توليد فكر جديد ونوآورى در ساخت ابزار و يا ارائه نظريه و يا خلق اثر بديع در هنر و ادبيات است؛ به اين معنى كه طرح ارائه شده ممكن است براساس تفكر ديگران با تغييراتى در آن، ساخته و يا ارائه شده و يا ممكن است طرح براساس تفكر طراح و يا طراحان شكل گرفته باشد كه در اين صورت خلاقيت و نوآورى را توأماً دارا خواهد بود. تجزيه و تحليل و نتيجه گيرى بدين معنى است كه فرد بتواند اجزا و عناصر را تحليل نمايد و در نهايت به يك فرضيه و يا نظريه برسد و راهكارهايى را ارائه نمايد.»
اينكه براساس اين تعريف ما چه موقع به اين نتيجه خواهيم رسيد كه تفكر خلاق را در محيط هاى كارمان گسترش دهيم موضوعى است كه بعيد به نظر مى رسد تا آينده نزديك محقق شود.